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離職率が高い、よく人が辞める職場のリーダーの特色とは:コラム

離職率が高い職場に多い「鬼上司」信仰のリーダー達

まだまだ人手不足の時代は続きます。
しかし、やっと採用できた人材達を配置をしてみると、すぐに退職してしまうという職場があります。そんな離職率の高い職場のリーダー達には特色があります。


人間関係に悩んで 人間関係に悩んでいる人がサラリーマンにはとても多い。私もサラリーマンの時そうでした。社員が退職する多い本音の理由は、上司との人間関係。
(自社の離職率の原因がこれ以外の方は、詳細は「離職率改善策を5つの原因別に整理する(早く離職を止めたければ、真の「離職原因」を掴もう!) 」にて)


離職率の高い職場のリーダーは、大きく2つのタイプに分かれます。(細かくは5タイプに分かれます。詳細は、離職率の高い組織、5タイプ別リーダー意識改革のポイント~総論編にて)
  1. 独善的なリーダー(部下と自分の個性の違い が分からないリーダー)
  2. 鬼上司信仰のリーダー(リーダーシップやモチベーション理論を勘違いしているリーダー)
もちろん、どちらのタイプか?で対策は異なります。(2つ共に該当する人もいますが)

1の独善的なリーダーの特色は、部下を十把一絡げでマネジメントしていくこと。
「自分だったら、こうされたい!」との主観を、一般常識のように独善的に部下に押しつけます。
部下の個性はそれぞれです。
例えば、論理的に話をしなければ納得しない部下もあれば、バカ話に付き合ってあげればいい部下もいます。
各人の個性に合わせたマネジメントが必要にも関わらず、独善的リーダーは自分のやり方ばかりを押し通してしまう。結果、部下からは「自分を理解しようとしない上司」「考えを押しつけてくる上司」「相性が悪い上司」とのレッテル張りをされ、離職まで関係が悪化するパターンに陥ってしまいます。

最近は「部下とじっくり話す時間もとれない程忙しい状況」のため、状況に流され独善的リーダーになっている人も多い。そう考えると今の時代、部下の個性理解ができないのは、リーダーばかりの責任とはいえません。
独善的リーダーを減らし離職率改善するには、部下との相互理解やコミニケーションを多忙なリーダー任せにせず、組織的に「リーダーと部下間の相互理解不足」を補う人事の仕組み導入を検討していく必要があります。
弊社でオススメしているの、「自分の取扱説明書を作成し、それをチーム内でシェアしあうという仕組み」です。
独善的なリーダーを減らすための仕組みとなりうる「自分取説」に関してはこちらで詳細に整理しています。是非、ご覧ください


2の鬼上司信仰のリーダーの特色は、「闘将型」「戦国武将」「明治維新の際の志士」的な、睨みを効かせて厳しくマネジメントしていくこと
言うことを効かないのであれば鉄拳制裁も辞さないという強い男のリーダーシップ(鬼の上司)です。(実際今でも「上司は鬼になれ!的な書籍」は根強い人気だそうです。)


さすがに企業内で鉄拳制裁をする人は最近は見かけないが、言葉の鉄拳制裁を部下に行っている上司は非常に多い。
もちろん言葉の鉄拳制裁といってもいろんなパターンがある。
  • 怒鳴り散らし、感情的な言葉、侮辱する言葉をはく人
  • ネチネチと長時間かけて追い込む人
  • いつも「ガンバレバ何とかなる」と精神論、根性論ばかりを押しつけてくる人
等々


モチベーション理論の根本基礎


モチベーション理論から考えると、言葉の鉄拳制裁を行ってそれなりに効果がある状況を作るには、バックボーンにそれの倍以上の深い、深い愛情がないと機能しません。

しかし、実際に言葉の鉄拳制裁をよく行っている人に限って、愛情や気遣いが薄かったりする。部下にしたらたまったものではありません。
当然、そんなリーダーのもとからは、優秀な人材から離職していく。こんな悲劇が今もどこかで繰り返されています。


モチベーション=動機付けと考えた時、人の動機は大きく2つあります。
  1. 痛みを避けようとする
  2. 快楽を得ようとする
私たちの脳は、そのように本能がプログラミングされているのですが。動機付けに関わる「痛み」と「快楽」には2つの脳内物質が大きく関係してくる。
一つが、痛みが発生した際に出るノルアドレナリン。2つめが快楽を感じたときに出る脳内物質ドーパミン。動機付けとは、この2つを発生させていく事にあるとも言えます。

鬼上司がいると組織のモチベーションが上がる理由



言葉の鉄拳制裁を振るうリーダーは、ノルアドレナリン型モチベーションの信奉者。
人は痛みや恐怖を感じると、脳内にノルアドレナリンを分泌します。そのノルアドレナリンを使用しながら、人は「痛みからの逃避」か「痛みとの闘争」を行います。

ノルアドレナリンの分泌は、瞬間的には、強いモチベーションになり、人を行動に駆り立てます。(瞬間的爆発力の観点で言えば、痛みの恐怖は、快楽を求めるモチベーションよりも人を行動に駆り立てます。)
人間が適者生存で生き残る事ができたのも、このノルアドレナリンが出る仕組みがあったから。(危険なライオン等の動物に出会った時のとっさの本能的な反応ができるのは、恐怖によるノルアドレナリンの分泌のお陰。)


企業の中でこのノルアドレナリン型モチベーションはかなり多様されています。例えば
  • 業績給によるモチベーション(多くは賃金が下がる恐怖の方がモチベーションとして左右している)
  • 社員への管理強化・会議での叱責、怖い上司
  • 朝礼や会議での激!
  • 数日間の気合いを入れるための研修会
  • 自分の問題点を嫌気がする迄見つめる研修会

これらの効果は、多くの企業で実証済み。私共でも、実際に研修会等もいくつかその要素を取り入れています。ノルアドレナリン型モチベーションは、ドーパミン型モチベーションより即効性が高く、強い効果もあるので、これを好まれている管理者も多いのです。

「俺のカツ!であいつが変わった」「あの研修で劇的に変わった」といういような、ノルアドレナリン型モチベーションで部下を瞬時に変化させる成功体験を積まれた方は非常に多いです。
(とても成果が分かりやすいのです)

鬼上司の限界 ノルアドレナリン型モチベーションのデメリット


しかし、問題は持続性。ノルアドレナリン型モチベーションは、「ここぞ!」という場面では、使ってもいいのだが、劇薬だということです。


長期間使い続けると大きな副作用(無気力人間を生み出す、逃げ出す・退職する人間を生み出す、メンタルを壊す人間を生み出す等々)が発生する劇薬なのです。
イラク戦争等から帰ってきた帰還兵達が戻ってくる廃人のようになったというようなエピソードなどもこれらが原因と言われています。


よく、闘将と言われるスポーツ監督の業績が瞬間で終わるのは、その為です。

1年~2年はその監督が指揮をとると、劇的に組織は強くなる。
しかしその後、組織構成員が疲れてきて、無気力的な状況になる。プロスポーツチームの監督のように短期間勝負であれば別だが、長期の利益管理が仕事になる一般企業の経営者や管理者がこのノルアドレナリン型モチベーションに頼るのは危険です。
無理矢理「頑張って仕事を乗り切っていこう」と高めた気持ちを、数年間も継続させることが難しいからです。そして一旦その気持ちがきれてしまうと、副作用として無気力な組織、離職率の高い組織になてつぃまうからです。


ノルアドレナリン型モチベーションが全面的に悪いわけではもちろんありません。
効果が非常に高いことも確かです。
しかし劇薬だからこそ、しっかりとモチベーション理論を学んだ上での使い方が必要になるのです。怒鳴ると人が言うこと聞くから、怒鳴るではダメなのです。


離職率が高くても、鬼上司論を信奉しているリーダーが変わらないのはナゼ?

企業において深刻なのは、離職率の高いリーダー達が「ノルアドレナリン型モチベーション中毒」になってしまっているケースが非常に多いこと。

ノルドレナリン型モチベーションという劇薬は、簡単に使えて結果が出やすい。それにより何度も味を占めた成功体験のあるリーダーは、何かあればすぐにそれに頼ろうとする中毒者になりやすいのです。
例えは悪いが、覚醒剤中毒になった人が覚醒剤をやめるが難しいのと同じように、ノルアドレナリン型モチベーションで味を占めたリーダーはそれをやめるのは簡単ではないのです。


ノルアドレナリン型モチベーションに頼ったリーダーが率いる組織は短期は何とかなりますが、長期的には崩壊していきます。恐怖で人を長期間管理し続ける事はできないからです。
今の時代、辞めても簡単に次の就職先が見つかります。
結果、退職者が続出し、社員があきらめムードになり、自分で考えようとはしなくなっていきます。
一度このような悪循環に組織が入ると、怒ったり怒鳴ったりしても、その効き目がどんどん短くなってきます。
「以前は1回怒鳴れば3ヶ月くらいピリッとしていたのに、今は3日くらいしか効果がなくなった」といった状態になっていくのです。


兵法で言えば、ノルアドレナリン型モチベーションは「奇策」にしかすぎない。
「正攻法のドーパミンを発生型モチベーション」が「ノルアドレナリン型モチベーション」に真の効果をもたらすのです。
火事場の馬鹿力がどうしても必要な時以外は、極力ノルアドレナリン型モチベーションを使わないという覚悟が管理者には必要になってくるのです。


これらはモチベーション理論の基礎中の基礎の話です。これが分かっていないのです。
結果として、弱い立場の若手社員達にしわ寄せがいく。
彼らの多くは希望を持って御社に入社されたはずです。そんな彼らが数年後には、上司に潰されていくなんて…

離職率の高い組織のリーダー。放置していても大丈?

これから10年、就業人口がますます減少していくことは確実です。
人手不足の深刻化は一層激しくなってきます。(今の不況期でさえ、人手不足になっているのです。)
手間と金をかけてもなかなか人手さえも採用できない時代になっていくのです。
それだけの苦労をかけて採用した若手社員を、リーダー達の落ち度で離職させては、会社の死活問題です。


入社させても、入社させても辞めていく。
育てても、育てても辞めていく。


これでは膨大なコストが発生していく。利益がいくらあっても足りない。
また未来を背負う人材の不足は、今はよくても、会社の将来性を暗くしていきます。

離職率の高い組織のリーダーは、今の利益にも、企業の将来性にも大きな影響をもたらしています。
リーダー達の意識改革を放置しておけば、今以上にこれから大きなツケを払うハメになってしまいます。

彼らに部下のやる気を引き出す為の方法、心理学を根本から学ばせていきませんか?


モチベーションマネジメント研修は、リーダー達に部下のやる気を引き出す為の心理学に基づくマネジメント理論、モチベーションスキルを基礎から学んで頂く研修です。
離職率の高い企業様は、一度ご検討されることをオススメします。


尚、人が辞める原因がリーダーだけの責任ではないかも?と分析されている方は、こちらのコラム( 離職率改善策を5つの原因別に整理する 人が辞める職場職場の3大要因。定着率改善に向けた社内改革)をお読みになることをお勧めします。


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  3. 人が辞める循環を生み出す!?離職率が高い企業の人手不足対策
  4. 若手・新入社員の離職率改善に向けてやるべき、全社的な意識改革とは?
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