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インセンティブの数は、８０もあります。
これらを全て、社員が満足するだけ与えることができれば理想です。
しかし、これは短期間でできる話ではありません。


リーダーは、「組織のやる気を引き出す」だけが仕事ではなく、
他にもたくさんやるべきことがあります。
限られた時間で、
インセンティブを強化していくとなれば、
一度に全部を強化していくなど不可能。
優先順位をつけて、強化していくしかない。



しかし、思い付きで優先順位をつけてインセンティブを改善していても、
社員の望みとズレて、
労多くして、実り少なしという状態になる可能性が高い。
何から解決した方が良いという公式もありません。

給料を最も重要なインセンティブだと考えている組織もあるし、
仕事のやりがいを最も重要なインセンティブと考えている組織もあるのです。

「組織によってどのインセンティブを望んでいるか？は違う」

のです。



どのインセンティブから刺激していけば、
組織のやる気スイッチをオンにできるのか？
彼らが望む宝物は何なのでしょうか？

宝探しを、カンタンに行うには、何が必要でしょうか？

それは、宝地図を手に入れることです。

どこにお宝が隠れているかが分かれば、
無駄な努力なしに、宝探しができるからです。

御社の組織のやる気スイッチは、どのインセンティブを刺激すればいいのか？
それを示す宝地図とは何でしょうか？

それは、

を手に入れることができるのです。


あとは、声に基づきインセンティブに優先順位をつけ、
一つずつ解決していくだけ。


こんなカンタンな事で、組織のやる気スイッチはオンになるのです。

そこでオススメなのがやる気決算書です。
御社でやって頂くことは、弊社が用意するアンケートを取って頂くだけ。

これだけで、やる気スイッチの宝地図が手に入るのです。


その秘密は、やる気決算書では、
やる気を左右する８０のインセンティブについての社員の重要度と満足度についての意識を
第３者による無記名のアンケートでヒアリングするから。
だから、社員さんは、直接は言いにくい各インセンティブについての本音を
ズバリと言うことができるのです。結果、やる気決算書をとれば

何について最も社員が望んでいるインセンティブか？がハッキリ分かる

のです。


「御社のやる気スイッチ」がどこに隠されているか？の宝地図。

やる気決算書で、手に入れてみませんか？

「社員の本音を聞く事が大切」と言うと、
反発の言葉も聞きます。

「そんなの聞かなくても分かるよ！
給料を増やしてく。
次が労働時間の問題だろう。
社員の望みなんてアンケートなど取らなくても分かっているよ！」

「給料を増やし、労働時間を短くすること」。なんてこと知っても
どうにもできないんだから・・・・」

真実だが、役に立たない情報（本音）でしかない。

と言うご意見です。


今多くの企業では赤字、或いは業績低迷。
収益の先行きが不透明な企業が一般的。

そんな状況では、
「給料を増やし、労働時間を短くすることを社員は望んでいる」
を知ったところで、すぐに解決できる話ではない。
社員の声を聞けば、この事をハッキリさせることになり
「寝た子を起こすことになる」という理屈です。


しかし、現実はどうでしょう。
これらの企業では既に、リーダーのいない所で社員達は
「給料が安い、労働時間が長すぎる」等の陰口をたたいているのです。
アンケートで出てきた問題は、隠れていた問題が表面化されただけ。
既に、寝た子は起きているのです。狸寝入りをしているだけなのです。

臭い物にフタをして、何も解決しません。

社員の不満を正面から受け止め、

社員にしっかりと今後の対応方針を伝えること

この誠実な意思表明が、実はやる気改革のスタートになるのです。

やる気決算書を行われている企業の多くでは、
社長が社員達に次のように伝えて、改革をスタートされます。
「今、残念ながら給料やボーナスUPを行うだけの資金的余裕がない。
だから、これを今、何とかすることはできない。
ただ、その他については改善ができる。
まず、できる事からインセンティブの改善を行っていって
みんなで、もっとやりがいのある職場作りをしたい。
そうすれば、やる気UPが実現され、結果、収益が上がる！
それをもとに給料やボーナスUPを実現していこうと考えている。」と

この社長が率直に語る姿に、

社員はリーダーの本気度を感じることになるのです。



このために、まずリーダーが知っておくべきことが

第３番目のインセンティブ。

つまり、
金のかかる給料や労働時間に次ぐ
３番目に優先順位が高いインセンティブは何か？
ということを知ることです。


これこそが、お宝情報。役に立つ真実（社員の本音）。

まず、現在の自社の体力でできるインセンティブから解決していく。

そして、できるやる気ＵＰ策から実施して、
「今までより随分働きがいのある会社になってきた！もっとやってやるぞ！」
という前向きな雰囲気を作っていく。
社員がやる気になって、収益が改善した後に、
本丸である「金のかかるインセンティブ」の改善に取りかかる。

これが現実的なやる気改革への取組なのです。

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やる気決算書が生み出す４つの成果 やる気決算書の内容 やる気決算書に対するお客様の声 費用・返金保証制度について やる気決算のお問合せ方法

1. ピンポイント投資で大きな成果を

   
   社員の声を基に、
   最も効果性の高いところにピンポイントで
   やる気UP施策が実行できるようになり、
   スピーディー＆ローコストにやる気UPを実現する事ができるようになる！

   
   
   

2. 全社一丸のやる気改革体制作りができる

   
   やる気決算書では、現状のやる気を数値化して示しています。それをもとに、
   １年後に、どのくらいまで満足できるインセンティブを職場に作るか？という数値目標を作り、
   その実現に向けた「やる気改革計画」を作ることで、
   全員でやりがいのある職場作りを実現していくんだ！という
   主体的な組織を作り上げることができます。
   
   また、この計画を経営計画と連動させることで、
   「自分達がやりがいのある職場作りのために、仕事を頑張ろう！」と
   、経営計画達成へのモチベーションも高めることができます。
   
   
   

3. 継続的なやる気UPの社内システム構築ができる

   
   毎年やる気決算書で社員の声を聞き、改革計画を作り、実践し、どれだけ改善できたか？を
   社員の声を聞くことで振り返る。
   
   そんな、やる気UPに向けたマネジメントシステム（PDCA）が構築できるようになり、
   
   継続的な組織のやる気維持向上が実現していきます。
   
   
   

4. 流れを変える！最初の一歩にできる

   
   現在、やる気が低迷している会社には、
   その流れを変えるキッカケが必要です。
   
   やる気決算書で、社員の声を聞き、それをもとにした改善計画を発表するというイベントは、

   まさに流れを変えるキッカケのイベントになります。
   
   調査結果の公表と、それへの具体的な改善の取組を発表する事で、
   社員達に「TOPは自分達の気持ちが分かってくれた！会社は変わる！」と、
   やる気UPさせる事ができるのです。
   
   
   

やる気決算書では、
「組織のモチベーション力」「リーダーのモチベーション力」「社員のセルフモチベーション力リーダー力」の
３つの視点で

社員の声をアンケートでヒアリングし、

数値化し、

「今、優先的に改善すべきインセンティブは何か？」を整理していきます。

なぜ、３つの視点で整理するのか？

やる気は、社風、リーダー、社員の

３つのバランスで生み出されるものだからです。

素晴らしくやる気が高い新入社員が入ったとしても、
意地悪な上司や、頑張っても認めてくれない会社で働いていたとしたら、
そのやる気は潰れていきます。

また素晴らしい上司や、素晴らしい社風の会社でも、
自らやる気を起こす力の全くない社員ばかりを採用していいる組織であれば、
やる気を引き出すことはできません。

やる気は３つの掛け算で生み出されるものなのです。






やる気決算書ではアンケートによる、社員の声を整理する事で

• 現在のやる気の状態がどのレベルにあるのか？
  
  
  
• やる気アップの為に、
  
  どのインセンティブの改善から取り組むべきか？

1. アンケートの実施（社員の声を聞く）

   やる気改革のスタートは、まず全社員の声を聞くこと。
   
   

   直接、全社員から本音を、インセンティブ全部について網羅的に引き出すことは、

   時間的にも、技術的にも難しいものです。

   
   そこで代わりになるのが、やる気決算書のようなアンケート。
   
   やる気決算書を使えば、
   １１０の質問を通じて、
   
   ８０のインセンティブについて、何を重要視して、何の改革を期待しているのか？を
   
   アンケートにより社員の本音を引き出すことができます。

   
   
   

2. やる気決算書の報告会（弊社にて）

   アンケートをもとにした、やる気決算書を、
   御社役員に対して説明会を行います。
   
   やる気決算書から浮き上がってきた、解決すべき課題及びその優先順位、
   解決に向けた今後の進め方についてご説明をさせて頂きます。
   
   
   

3. やる気改革計画書の作成（御社にて）

   社員の声が分かったと言うだけで、何も改善をしないという事であれば、
   当然、社員のやる気は上がるハズはありません。
   
   社員の声を使って、改革を行う必要があります。
   
   そこで必要になるのが
   
   やる気決算書をもとにした「やる気改革計画書」の作成
   
   です。
   
   
   計画作成のためにまず、
   やる気改革のプロジェクトチームを作ってください。
   
   チームでやる気決算書で明確になった課題をもとに、
   何をどこまで改善していくのか？という目標設定を行ってください。
   
   更に、目標実現に向けて、具体的に何を、どんな役割分担で、
   いつまでに行動していくのか？
   というやる気改革計画書を作成してください。
   
   
   希望される企業様には、このやる気改革計画書の作成も、
   研修形式で弊社ではご支援を行っています。
   
   （やる気改革計画書研修会はコチラ）
   
   
   

4. やる気決算書と改革計画書をもとにした、全社員への報告会（御社にて）

   
   説明会は、絶対に
   「単に、やる気決算書で皆さんの意見はこうなっている。」
   で終わらせないで下さい。
   
   やる気決算書とやる気改革を、
   全社員の前で、できる限り分かりやすい形でプレゼンをしてください。
   
   
   そうすれば、
   「会社は変わるんだ！働きがいのある会社に生まれ変わるんだ！」という、
   やる気改革に向けた決起集会になるはずです。
   
   

5. やる気改革計画書に基づき、改善活動を実施。次年度、再度やる気決算書を実施

   
   計画だけに終わらせずに、是非、やる気改革計画の実行を行って下さい。
   そうすれば、大きくやる気が改善されるハズです。
   
   そして、次年度も、やる気決算書で皆さんの声を聞いて下さい。
   
   努力したところは順調に改善が進んでいるか？
   新しく課題となっているところはないか？
   がチェックできると思います。
   
   
   やる気改革に終わりはありません。
   油断すれば、やる気はスグに落ちてきます。
   やる気のマネジメント体制が、これからの組織には求められるのです。

やる気決算書で使用するアンケートは、紙ベース版と、WEB入力版の２種類をご用意。
ご自由に選ぶことができます。

WEB版については、こちらでテスト版を体験できます。（レポートはでてきません）

• 小売店A社 （従業員数 １００名）
  
  「社員を思っての、やる気UP施策が逆効果に？」

  
  リーマンショック後、売上が低迷しており、
  現状打破をするためには「社員のやる気」という事で、
  様々な施策を取り組んでいました。
  
  具体的には、人事評価、給料制度改革、昇進制度改革、経営計画発表等に
  取り組んできたのですが、やる気UPに繋がっているように感じなかったので、
  やる気決算書に取り組んでみました。
  
  
  結果は、驚くものでした。
  
  
  社員にやる気になって欲しくて取り組んだ
  人事評価、給料制度改革、昇進制度改革、経営計画発表等に対して、
  社員には大不評。
  これこそが、やる気を低迷させている原因だという事が、
  やる気決算書を行って分かってきました。
  
  良かれと思って、コンサルティング費用を含め、たくさんの金をつぎ込んだのに
  全く逆効果でした。
  
  
  早速、全社員を集め、この改善について発表を行い、
  社員の声を取り入れながらの改善を図っていきました。
  
  それ以来、大きくやる気はUPして、業績もかなり上向きになってきています。

  
  
  
  
• 会計事務所 （社員数 ３０名）
  
  「完璧な経営計画でビジョン共有はバッチリのハズだったのに」

  
  やる気決算書の結果を見て、
  最もショックだったのが「経営計画、ビジョン」への社員の声。
  
  私共では、クライアント様に経営計画策定の支援をサービス提供しているし、
  当然、事務所の経営計画も作っています。
  だからビジョンについては社員も理解しているし、
  共感してくれているとばかり思っていました。
  
  
  しかし結果は、「ビジョンについて知っているが、共感ができない。」という社員の声。
  ビジョンのまま進んでいくことに社員は不安を感じていたのです。
  
  ビジョンについて、社員も納得してくれて、
  一致団結して達成に向け努力していると思っていたのに、
  全く違っていました。
  みんなは、シラケていたんです。
  
  恥ずかしながら、今、社員を中心に、ビジョン策定を作り直し、
  みんなが共感できる経営計画に再度見直している最中です。

  
  
  
  

• サービス業 （従業員数１５０名）
  
  世間相場以上の給料に不満たらたらなんて

  
  給料は世間相場や業界水準より、たくさん払っているので、
  社員は満足してくれているだろうと思ったのですが、結果には。。。
  
  標準以上の給料を貰っているのに、
  社員は「給料が安い。業界水準より低い」というのです。
  給料を出している身としては、ガッカリしました。
  
  早速、我が社の給料制度が、
  世間相場や業界水準と比べてどのような状況にあり、
  今後、どのような状況を目指していくか？について説明を行いました。
  社員達は驚いていました。
  
  
  社員の声は聞いてみないと分からない！

  
  
  
  

• 製造業 （従業員数２０名）
  
  社員が改めて気付かせてくれた「ビジネスの原点は、商品への誇り。」

  
  どうせ給料についての不満が多いのだろうと思って、
  アンケートに臨んだのですが、ビックリ。
  思ったより事態は深刻でした。
  
  社員達が望んでいたインセンティブで最も大きかったのが、
  「誇れる商品を持ちたい」ということでした。
  
  最もビジネスで大切な事がおろそかになっていると
  社員は感じていたのです。
  それが、やる気低迷の原因だったとはショックでした。
  
  
  コストダウンばかりに目が行き
  「最近、品質が落ちてきたな、自信の持てる商品ではなくなってきているな」と
  経営者である私も薄々とは感じていたのですが、
  まさか、社員がここまで感じているとは…
  
  今、もう一度、「誇れる商品を作ろうじゃないか！」と
  全社一丸で取り組んでいる最中です。

• 社会福祉施設 （スタッフ数８０名）
  
  給料よりも、やる気にもっと大切な事

  
  業種柄、給料のアップが難しい業界のため、
  どうやる気UPを図っていくかを悩んでいたので、
  やる気決算書を取り組んでみました。
  
  
  社員の声を聞いてみると、
  給料は確かにUPを望んでいたのですが、
  それ以上に望んでいたのが
  「仕事のやりがい」や「お客様に喜ばれること」でした。
  
  結果をもとに、早速、「もっとお客様に喜ばれるには、
  「どんなサービスをしたらいいのだろうか？」
  「そのようなサービスをしていくために各人の権限をどこまで広げるべきか？」
  などの事を話し合う場を作ることで、
  職場が活性化されてきています。

やる気決算書は、第３者による無記名アンケートによるヒアリングですから、

「カンタン、短時間で、網羅的」に

社員の全社員の本音を数値として掴む事ができます。


社員の本音は、TOPにとっては深刻な問題も含め、

耳の痛い話がたくさんあります。


それを恐れて、耳を塞ぐTOPも多いのも事実。
だからこそ、その改善が他との大きな差を生み出すことになるのです。


勇気を出したTOPだけに、

「社員のやる気」という宝の山が手に入るのです。

• 367,500円（消費税込み）
• やる気決算書のアンケート実施１週間前までにお振り込み下さい。

やる気決算書では、以下の流れで診断を行っていきます。



まずは、お気軽に御相談メールを頂ければ、やる決算書の見本をお送りさせて頂きます。もちろん見本もも御相談は無料です。お気軽に御相談ください。

御相談はコチラから


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やる気改革研修計画の目的 やる気改革研修計画の内容 費用 お問合せ・お申込方法

1. やる気改革計画書をもとに本年度の解決課題決定

   
   やる気決算書を読み込んで頂き、
   普段,、部下達とのコミニケーションの中で感じている実感と摺り合わせながら、
   本年度、改革に取り組む優先課題を決定していきます。
   
   
   
   
   
   

2. 本年度やる気改革の数値目標を設定する

   
   本年度取り組むべき課題を、

   どこまで改善していくか？を数値目標化していきます。
   
   
   
   
   
   

3. プロジェクトチームを立ちあげる

   
   課題解決に向けて、
   どのような役割を持ったプロジェクトチームが必要になるかを検討し、
   組織案とチームリーダーを決定していきます。
   
   
   
   
   
   
   

4. 年間行動スケジュールを策定する

   
   プロジェクトチーム別の、目標達成に向けての必要リソースを洗い出し、
   行動内容及びスケジュールを決定してきます。
   また、計画が有名無実にならない為に
   本プロジェクトをモニタリングしていくマネジメント体制も決定していきます。
   
   
   
   

   
   
   
   

5. 全社員へのプレゼン資料を作成

   
   やる気決算書とやる気改革計画書を全社員に分かりやすくプレゼンし、
   「やるぞ！」という意欲を高める為のプレゼン資料をまとめていきます。
   
   
   

   
   

以下が標準スケジュールとなっております。２日コースにも変更は可能です。

• 取締役の代表 （オブザーバー参加でも） →役割…取締役会に計画推進のコンセンサス
• 総務責任者→役割…計画の全体統括
• 部門のリーダー又は、現場リーダー（実際の改革のリーダー）→ 役割…計画を部門に浸透
• 研修参加人数 社長含め１０名以内

■１研修当たりの参加人数は、社長含め１０名以内とさせて頂きます。