会社を辞める人を増やす!? 離職率が高い企業の人手不足対策

（１）人手不足対策、今のままで本当に大丈夫か？

人手不足に強い危機感を持つ企業は、もはや珍しくありません。
しかし、その「危機感の持ち方」と「打ち手」は、会社によって大きく違います。

中でも一番多いパターンが次のようなものです。

• 「採用活動しても人がなかなか採れない」
• 「人手不足は一時的。今は既存社員に残業や休日出勤で頑張ってもらって乗り切ろう」
• 「そのうち景気も変わり、また優秀な人材が入ってくるはずだ」

つまり、

という未来予測を前提に、残業と休日出勤でしのごうとする人事戦略です。

結論から言うと、この未来予測を前提にした人手不足対策は、
これからの10年を考えれば「ほぼ確実に破綻する」と考えた方がいいでしょう。

その理由を、データと構造の両面から見ていきます。

（２）人口構造の変化と労働力減少：最新データからの警告

まず前提として、日本はすでに「人が毎年減り続ける国」です。

つまり、今「人手不足だ」と感じている多くの企業は、
「今の人手不足はまだ序の口」であり、これから先は「ますます人が採れない」が"新常態"になるという厳しい現実に直面しているのです。

「景気が良くなれば人が戻ってくる」という発想自体が、
人口構造の変化を無視した非常に甘い見通しと言えるでしょう。

（３）働き方改革・法制度の強化で"残業頼み"は通用しない時代に

人口が減少しているだけでも人手不足なのに、
そこに追い打ちをかけるのが、法令改正と社会の流れです。

これらの制度強化が本格化する中で、
「残業と休日出勤でしのぐ旧来モデル」は、
今後ますます企業の選択肢から外れていくでしょう。

（４）これからの10年は「慢性的な人手不足の時代」

以上のデータと法制度の両輪から言えることは、次のとおりです。

• 経済がゼロ成長でも、人手不足は年々ひどくなる
• 採用難は一時的ではなく「構造的」に続く
• 人手不足対策は、中小企業にとって「最大級の経営課題」になる

つまり、

という認識が、経営者には絶対に必要です。

この状態は、ロボットやAIなどの抜本的な生産性向上策が
現場レベルまで普及しきるまで続くでしょう。
少なくともこれから10年程度は「慢性人手不足」を前提に経営を設計する必要があると考えるべきです。

（５）「今の社員に頑張ってもらう」人事は、1〜2年で破綻する

それにもかかわらず、いまだに

「今の社員に残業と休日出勤で頑張ってもらい、この人手不足を乗り切ろう」

という発想に固執する会社は少なくありません。

しかし、「慢性人手不足の時代」において、
この施策を続けるとどうなるか。構造的に見れば、結果はほぼ決まっています。

このサイクルは、慢性的に回り続ける構造です。

（６）これからの人手不足対策で、経営がやるべき4つの方向性

① 全社的意識改革

• 「人が余っていた時代の価値観」を捨てる
• 「人は代わりがきく」という前提を捨てる
• 「人材はコスト」ではなく「人材は経営資産」という共通認識をつくる

② 人事システム構築の見直し

• 同一労働同一賃金に対応した評価・処遇制度の整備
• 若手・中堅が将来像を描けるキャリアパス設計
• 採用・配置・育成・評価・処遇を一貫した戦略にする

③ IT化・省人化の推進

• 受発注・在庫管理・シフト管理・勤怠管理などの自動化
• 人が「人にしかできない仕事」に集中できる業務設計

④ 経営戦略そのものの見直し

• 「人がいなくても回る」か「人が集まる」ビジネスモデルへ転換
• 人手がかかる割に利益率が低い事業の再検討

（７）まとめ：人手不足対策は「経営の覚悟」の問題

人手不足対策は、「今いる社員にどこまで頑張ってもらうか」という話ではありません。
「この会社は、これから10年、人とどう向き合うのか」という経営の覚悟の問題です。