With コロナの時代。ビジネスモデル改革にチャレンジしている企業は多いが…
ビジネスモデル変革のリーダーにとっては、このコラムでお伝えする話は耳障りのいい話ではありません。
だから読まないかもいいかもしれません。(役には立つ情報だとは思いますが)
With コロナの時代。
生き残りをかけて、ビジネスモデル転換にチャレンジしている企業のニュースがあちこちから聞こえてきます。それに比べて、残念なことに、コロナ後にビジネスモデル転換に成功した例はあまり耳にしないのではないでしょうか?
とはいえ、コロナによって経営環境が大きく変化した今。手をこまねいて何もしないでは、コロナの影響で財務体質も日々衰弱化していきます。だから社運を賭けてビジネスモデル転換にチャレンジしている企業も多いのでしょう。
読者には、その責任者もおられるかもしれません。
そこで、これを外すとビジネスモデル改革は間違いなく失敗するという「ビジネスモデル改革成功3つの鍵」を紹介していきます。
あなたの会社のビジネスモデル変革に向けた活動を「3つの鍵」」の視点で正しく診断して頂き、もし問題があるようなら修正する。結果、皆様のビジネスモデル改革の成功に繋げていただければと思います。
改革成功の鍵1 : With コロナの時流(経営環境)に合ったビジネスモデルを目指す。
成長する経営戦略の最も肝要ななことは、ドラッカーも言っていますが「環境に適応する」ことです。
つまり時流にあった戦略をとること。時流にあったビジネスモデルを選択することにあります。
御社が転換を目指しているビジネスモデルは、With コロナの時流に沿ったものか?を診断してみましょう。
その為に、弊社が全業種に共通するWith コロナの時代の経営環境をまとめたマインドマップを紹介します。
このマップに、自社の属されているの業界独自のWith コロナの時代の経営環境を追加して頂き、
転換を目指しているビジネスモデルが時流にあっているか?をチェックして下さい。
残念ながら時流にあっていないようなら、これまでの努力が無駄になるかもしれませんが、まず目指すべきビジネスモデルを見直す議論から始めたほうがいいでしょう。
(図をクリックすると大きなマインドマップをみることができます)
改革成功の鍵2 : ビジネスモデル改革に最低限必要なリソースを調達する
ビジネスモデルの転換は変革が大きいほど、現場の頑張りだけではどうにもなりません。
最低限のリソースも確保ができていないにも関わらずに、リーダーが現場スタッフに「変革せよ!変革できないのは努力が足りないんだ」と気合を入れるだけでは、いつの間にか現場も疲弊してしまい、ビジネスモデル変革どころか、今のビジネスモデルでさえ危うくなってきます。
どんなビジネスモデル転換にも、最低限必要となるリソースがあるでしょう。
以下の視点で、客観的に改革に必要なリソースが確保できているかをチェックして頂き、確保できていないのなら、どのように確保するかを考えていきましょう。
- 金…ビジネスモデル転換に必要な設備等に投資する為のイニシャルコスト。ビジネスモデルが採算に乗るまで毎月発生してしまうランニングコストが調達できているか?
- 人…新しいビジネスモデルを立ち上げることのできる人材がいるか?運用できるだけの人材がいるか?質量ともに調達できているか?
- 技術・ノウハウ・情報…新しいビジネスモデルでライバルに勝つには、どんな技術・ノウハウ・情報がいるのか?それは調達できているのか?
もし、リソースが不足しているのなら
- 何が、どの程度不足しており、
- その障害になっている「壁(ハードル)」が何かを明確にし、
- 壁を乗り越える為の具体的活動プランを作成し、
- それを組織で共有して、まずはリソース確保に取り組みましょう。
改革成功の鍵3 : ビジネスモデル改革に伴うストレッサーに耐えうる組織を作る
ビジネスモデルの変革を実現を妨げる壁は、調達の壁だけではないでしょう。
・抵抗勢力
・技術的な障害
・新しい顧客層の開拓
・新商品の開発・マーケティング
・新システムの導入
数え上げたらキリがないほどの壁を乗り越えていく必要があると思います。
当然、順調に乗り越えることができる壁もあるでしょう。
一方、何度チャレンジしても失敗し、乗り越えることができるだろうか?と思えるほどの大きな壁もある。
それも休む暇もなく、次から次に大きな壁に直面することも…
そんな状況になると、組織には様々なストレッサーが押し寄せてきます。
- 他部署等、チーム外からの批判
- 上司や経営陣からの期待に対するプレッシャー
- 目標達成のプレッシャー
- 納期のプレッシャー
- 忙しさから発生する、単純ミス。
- それによって生まれる更なる仕事増。休日出勤、残業増。
- 想定外のトラブル
- 失敗の連続
- 上司からの叱責。等々。
これらストレッサーが続けざまに発生すると、徐々に耐えきれなくなっていき、組織やチームは「暗く憂鬱なドンよりした雰囲気」に包まれてきます。
結果、次第にメンバー達が元気がなくなり、当初高かったリーダーのモチベーションも下がってき、その姿を見て「もう無理だ!」とチーム全員の心が折れて(口には出さないまでも)、ビジネスモデル変革を諦めてしまうようになってきます。
そうなると、
・WITH コロナの時流にあったビジネスモデルを目指し
・その実現に向けたリソースも十分に確保していても
ビジネス変革はうまくいきません。
具体的には、このような状況になっていないかをチェックしてみて下さい。
- チーム内でメンバー同士、上司部下間の責任転換 の多発
- 会議での発言の減少
- メンバー間の感謝の気持ち、感謝の言葉の減少
- チーム内での笑顔や冗談の減少
- メンバーのチャレンジを回避する発言、消極的態度の増加
- 問題の原因追求、及びその責任追及の増加
- イライラしているメンバーの増加
- 元気のないメンバーの増加
もし該当する項目がいくつかあるならば、チームの雰囲気を中心になって作り上げているリーダーの能力UPに、まずは取り組みましょう。
具体的には、
改革を阻む壁が巨大で「もうダメだ!」と挫折しそうになっても、
リーダーだけは改革実現への希望を見失わず、明るく前向きに組織を引っ張る。
そのような後ろ姿がメンバー達の希望となり、モチベーションを上げていき、組織も明るく前向きにしていく。そんなリーダーへと成長させることに、取り組まれる事をおすすめします。
そのヒントは以下に掲載していますので、こちらをご参照ください。
改革実現に向けリーダーのレジリエンスを高めるリーダー研修 L-PRM 研修会
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