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人が辞める会社は、３つの視点で見直そう

2016年夏。消費税延期や２９兆円の補正予算を組むほど景気がイマイチ。
それなのに、有効求人倍率1.37とバブル期並みの人手不足。
今、日本は景気に左右されない慢性人手不足時代に入ったことを示すデータが並んでいます。

慢性的人手不足時代は、これまで以上に採用活動も大変。一人の採用に、従来の倍以上の採用コストがかかっている企業も珍しくありません。バブル全盛期の時にあった人手不足倒産といった現象もこれから10年は常態的になってくるのでしょう。


そんな中、せっかく採用できても、すぐに人が辞める企業があります。
平時においても離職率は採用コストの大きさから収益率を左右するのに、慢性的人手不足時代は尚更です。


人が辞める会社を、定着率の高い会社。人が辞めない会社に変革させるには、まず大分類として３つの視点で会社を見直していくことが大切です。
1・職場のリーダー：部下のやる気を打ち砕くリーダーとなっていないか？
2. 社風：社員のやる気を削ぐ社風になっていないか？
3. 採用体制：自社に相応しくない人材（人手）を採用していないか？

離職率分析の視点１：部下のやる気を打ち砕くリーダーの存在

いつの時代も、退職理由の本音ランキングの第1位は「上司との関係」です。リーダーが部下との信頼関係を構築できず、入社した際に持っていた高いやる気を打ち砕いてしまい、退職に追い込んでしまうことが実に多い。
これに関しては「よく人が辞める。離職率が高い職場のリーダーの特色とは？」に詳しくまとめていますので、ことらをお読み下さい。

1. 弊社のオススメ解決策1→自分取説作成＆シェア研修
2. 弊社のオススメ解決策2→モチベーションマネジメント研修 

離職率分析の視点2：やる気を削ぐ社風

離職率の高さはリーダーの責任ばかりとは言えません。
複数部署があり、どの部署でも離職率が高いということであれば「社員のやる気を削ぐ社風になっていないか？」と考えたほうが妥当でしょう。

社風とは会社の雰囲気、風土、文化のことです。
同業種でも社風は全く異なります。（例えば同じ会社でもソフトバンクの社風とドコモの社風はCMを見ているだけで違いが分かるはずです。）
社風は、経営陣のとってきた経営方針、マネジメント体制、人事制度の影（結果）だとも言われています。

そこで人のやる気に関する社風を生み出す中分類要素は以下のようなものになってきます。

1. 給料水準やその公平性
2. 公平な昇進・昇格制度
3. 仕事そのものの魅力
4. 自由に仕事をさせてくれる権限
5. 仕事における達成感
6. 仕事や能力の成長実感
7. 一人の人間としての承認
8. 働きやすい作業条件
9. 同僚や部下との暖かな人間関係
10. 上司や組織の管理・監督体制
11. 夢のある未来を感じる会社のビジョン・方向性

もちろん、これら社風を構成する中分類の11要素は、さらに細かく小分類要素で調査・分析していくと（社員の声を聴いていくと）、より具体的で的を得た改善策を作ることができます。
例えば３の「仕事そのもの」の小分類要素は、以下のようになってきます。

1. 仕事の楽しさ
2. 役に立つ仕事をしているという自信
3. 仕事による好奇心満足
4. 仕事のやりがい
5. 与えられている仕事の難易度
6. 目指している目標に関しての納得性
7. 会社の知名度

離職率が高い職場は、これらやる気にさせる社風に関する１１要素の中で、特に御社の社員達が重要視している要素に大きな不満を感じているケースが多いのです。
それら要素に対して改善が全く進んで折らず、その期待も持てなくなり、退職を選択する人も非常に多いのです。

社風改革には、上記11の要素に関して調査するということ。社員の声に耳を傾けるということです。
第２にやるべきことは、調査結果に基づき「解決すべき課題」を明確にし優先順位を付けるということ。
第３に改善に向けた決意を発表し、改善活動に社員を巻き込んでいきましょう。

「解決策実行して結果がでるまで、今の定着率のままなの？もっと、即効性が高い方法はないの？」と思われている方も多いかと思います。
すぐに解決できなくても

• 社員の声に耳を傾け
• 社員の不満を認識していることを伝え
• 改善に向けた工程表を見せる

だけでも、離職率は改善していきます。

リーダーが問題から逃げず、正面から取り組む姿勢を見せるだけで離職率は大きく改善していくのです。この３つを行えば、即効性も期待ができるのです。


弊社では社員の声を聞き、改革計画を作るお手伝いも行っています。以下のページをご参考にして下さい。

1. 弊社のオススメ解決策4→やる気決算書  (社風調査）
2. 弊社のオススメ解決策5→やる気改革計画策定研修  (社風改革計画策定 ）

離職率分析の視点3：相応しくない人材を採用している

上司も問題ない。社風も問題がなくても、人が辞める会社もあります。
それは「自社に相応しくない人材を採用しているケース」です。
相応しくないとは
＊自社の仕事を行うのに必要な能力を持っていない人材
＊自社が大切にしている価値観とは合わない人材
＊素直ではない人材
＊金の為にだけ自社に入った人材
＊レジリエンス（逆境でのモチベーション回復力＝逆境克服力）が低い人材→レジリエンスについて詳しく知りたい方はコチラ

採用に失敗してしまい、人手のようなこれらの人材を採ってしまうと離職率は当然高くなってしまいます。
しかし、このケースは上記２つの原因に比べて対策は簡単。採用の見直しをするだけでOKだからです。

特に、最近多いのが、小さな逆境（ちょっと上司から叱られる程度）でも、モチベーションが下がり落ち込むようなレジリエンスが低い人材です。

無料！今のあなたの（御社の若手・新入社員の）レジリエンスを診断してみませんか？

最近は、少し仕事ができない・上司から少し厳しい言葉をかけられる等の小さな逆境でも、モチベーションを大きく下げ、一旦落ち込むとなかなかもとに戻らない「低いレジリエンスしか持たない人」が増えています。
上司からみると、なんともないような小さな逆境で苦しみ、挫折しそうになったり、離職を検討する若い社員も今の時代珍しくありません。


私も以前はレジリエンスが高くなく、逆境に直面すると大きくモチベーションを下げ、なかなか回復させることができず苦しんできた経験があるので、同じように苦しんでいる方々に、私がレジリエンスを高めるために身につけたノウハウをご提供することで、少しでもお役に立てばと考え、無料で本診断サービスをはじめました。

レジリエンス（逆境でも折れない力）を評価する際、様々な視点がありますが、本診断では「フレーミング力（逆境・ストレス要因の何に着目し、どう解釈するか？）を中心に、レジリエンスを高める為に何を意識改革すべきか？を診断します。

レジリエンスが高い人のフレーミング特色をもとに、

1. 現状のあなたのレジリエンス力（ストレス要因や逆境で心傷ついた時、どれだけ回復力があるか？）を評価
   　（LEV１~LEV４）
   • LEV１弱り気味レジリエンス（小さな逆境による心の傷でも、回復にも時間がかかる）
   • Lev2 少し弱り気味レジリエンス（通常逆境による心の傷でも、回復にも時間がかかる）
   • Lev3 一般的レジリエンス（通常逆境による心の傷なら、すぐに回復できる）
   • Lev4 強靭なレジリエンス（高負荷逆境による心の傷でも、すぐに回復できる）
2. 現状のレジリエンスを高める上で、自分の何が問題となっているのか？を知る
   • どんな状況で、どんな着目・解釈するからモチベーションが下がりやすいのか？（あなたの思考の癖の問題点）
3. 強靭なレジリエンスに高めていく為に、まず自分は何を改善していくべきか？を知る （具体的に、どんな状況で、どのような着目・解釈の仕方に意識改革すべきか？がわかる）
   • IF（こんな状況に陥ったら）、THEN（その時は、○○のような着目・解釈）にすれば、今より早くモチベーションや自信が回復するようになるのか？

を診断レポートとしてまとめています。

レジリエンス診断レポートの見本はコチラ。


診断は無料です。（診断レポートは、毎週日曜日の週１回発行予定）

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