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御社の離職コストはいくら？思ったより大きな離職コスト。

厚生労働省は、毎年、「新規学卒者の3年以内の離職状況」を発表しています。

最新の2018年10月に、最新の平成27年3月卒業者のデータでは、
大学卒：31.8％
短大卒：41.5％
高校卒：39.3％
中学卒：64.1％
となっています。

「新卒の3人に1人が3年以内に退職している」とよく言われますが、実は大卒に限った話で、中卒の場合は、なんと64%、簡単に言えば3人に2人は3年以内に離職しているということです。


たとえ新人でも離職すれば

• ・引継コスト（退職社員の引継による発生するコスト、顧客喪失コスト、ナレッジ喪失コスト等）
• ・採用コスト （媒体コスト、採用に関わる社員のコスト等々）
• ・育成コスト（半人前になる迄の給料、支援・教育する上司・先輩のコスト）
• ・風評被害コスト （退職者が地域の知人に話す悪評。SNS等で呟く自社の悪口等）

といった本来不要のコストが発生します。

引継コスト、風評被害コストが発生しないような中途の新人が半年後に辞めても、非常に安く見積もっても100万～110万程度はかかるのではないでしょうか？
内訳
・採用コスト40万 ⇒媒体費20万+採用に関わる人件費20万（面接、媒体打合せ等々）
・育成コスト67万 ⇒新人研修費5万+ 支援する先輩上司コスト12万（月収30万✕育成への投下時間10％✕一人前になる迄の期間 4ヶ月） +半人前になる迄の給料50万 （月収 25万✕ 半人前になる迄の期間 2ヶ月）


これが更に、ベテランの社員、管理職の離職となってしまえば、新人とは比べものにならない程大きな顧客喪失コスト、ナレッジ喪失コスト、組織のモチベーション低下コスト、風評被害コスト等が発生。大きな売上減、利益減を生むことになってしまいます。
（パフォーマンスが高いAクラス人材が離職すると、新人が離職するより5倍～30倍の離職コストが発生するといいます。）


人手不足となっている現在、離職は、
・募集しても、今までのような人材がなかなか応募してこない
・それに伴う採用コストの増大
といったことから、さらに大きなコスト負担を企業にしいることになります。


離職の理由は、大きく５つあります。

• 1. 採用時説明とのギャップ
• 2. 無能感による挫折
• 3. 管理職・リーダーへの不信感
• 4. 将来性への疑問
• 5. 社風への幻滅

（詳しくは離職率改善策を5つの原因別に整理する にて）

辞めるとき、本音で退職理由を言う社員は少ない。

自社の離職率の改善には、この原因を一つずつ潰していく必要があります。
それには、離職者からの本音の離職理由を面談で聞いてきて、まずは実態把握を行う必要がありますが、それには大変な労力がかかります。（なかなか退職者、離職者は本音を会社には語ってくれませんので）


その手間がとれないという事であれば、優先順位付けを行う上でヒントになるのが、リクナビ様が行われている、「転職理由と退職理由の本音ランキングBest10」という調査。

退職届提出の際は違う理由を上司には言ったかもしれませんが、本音の退職理由は何ですか？と尋ねた調査ですが、
・上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
が常に第1位です。（2位の 「労働時間・環境が不満だった…14％」の1.5倍以上の不満票を集めています）


私共も実感として、一般的には、離職に最も影響を与えるのは「管理職・リーダーへの不信感」ではないか考えています。
離職率を改善しようと考えていて、問題の優先順位を付けることができなければ、
まずは「管理職・リーダーへの不信感」の解消から取り組んでいくことをおすすめします。

管理職への不信感の解消、どう進めていくのか？逆境でも動じないリーダーの育成を！

まずは、管理職・リーダーへの不信感はいつ発生しているのか？を考えていきましょう。
仕事が順調に進んでいる時、チーム目標が順風満帆な時でも発生しているようでは、これはそもそも管理者・リーダーとして相応しくない人を管理職にしているのかもしれません。
昇進人事のあり方から見直す必要があるかもしれません。

しかしこのケースは稀。

多くの場合の「管理職・リーダーへの不信感」は、チーム（或いは離職候補者）順風満帆な時には発生しません。発生するのは、

• ・売上未達の状況が続いている時
• ・チームの誰かが失敗をして、大きな損失をもたらした時
• ・プロジェクトが暗礁に乗りかけている時
• ・大事なお客様とトラブった時
• ・忙しくて残業続き、休日出勤続きの状況の時

等々、チーム（或いは離職候補者）が逆境に陥っている時です。

逆境に陥った時、リーダーが
l 悩み苦しみ、気分が塞ぎ込んでしまう（暗く憂鬱な顔で毎日職場にくる）
l イライラして、部下にあたる。逆ギレする。
l パニックを起こして、とんでもない指示を部下にしてくる
l 何かと言えば、嫌みばかりを言ってくる
l ネガティブな点ばかりを指摘してくる
l 現実から逃げて、責任を放棄する
といった態度をとってしまい、それを見た部下達が管理職・リーダーに対して不信感を抱くようになるのです。


つまり「管理職・リーダーへの不信感」をなくす為に、まず取り組んだほうがいいのは、逆境でも動じない、逆境でも明るく高いモチベーションを維持できるリーダーを作ることにあります。

• ・ ピンチだからこそ、自身を鼓舞し気分を明るく良い気分に転換し
• ・ 動揺せず、冷静さを維持し
• ・ 皆の気持ちを奮い立たせる為に、あえて今まで以上に勇猛果敢に自身が動く事で手本を示す
• ・ あえて通常時よりも、明るく前向きにメンバーに声掛けを行い、接していくことができる

といったことが、「逆境でも動じないリーダー」ということです。

逆境時でも、こんな行動をするリーダーの姿を見れば、チーム全体も士気が上がり、前向きに逆境にチャレンジしていくことができるようになる。
そんなリーダーが率いるチームで働く人達に、離職を考える人はほとんど発生していかないのではないでしょうか？


あなたのチームの管理職・リーダー達は、そのような逆境でも動じないリーダー達でしょうか？


もし、そうでないようならば、管理者・リーダー達のレジリエンス（逆境でのモチベーション回復力＝逆境でも折れない力）を高める為のトレーニングを実施される事をおすすめします。
（レジリエンスとは？の詳細はコチラ）


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小さな逆境であれば、低いレジリエンスしか持たない人でも大丈夫。乗り越えることができます。
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レジリエンス（逆境でも折れない力）を評価する際、様々な視点がありますが、本診断では「フレーミング力（逆境・ストレス要因の何に着目し、どう解釈するか？）を中心に診断します。

レジリエンスが高い人のフレーミング特色をもとに、

1. 現状のあなたのレジリエンス力（ストレス要因や逆境で心傷ついた時、どれだけ回復力があるか？）を評価
   　（LEV１~LEV４）
   • LEV１弱り気味レジリエンス（小さな逆境による心の傷でも、回復にも時間がかかる）
   • Lev2 少し弱り気味レジリエンス（通常逆境による心の傷でも、回復にも時間がかかる）
   • Lev3 一般的レジリエンス（通常逆境による心の傷なら、すぐに回復できる）
   • Lev4 強靭なレジリエンス（高負荷逆境による心の傷でも、すぐに回復できる）
2. 現状のレジリエンスを高める上で、自分の何が問題となっているのか？を知る
   • どんな状況で、どんな着目・解釈するからモチベーションが下がりやすいのか？（あなたの思考の癖の問題点）
3. 強靭なレジリエンスに高めていく為に、まず自分は何を改善していくべきか？を知る
   • IF（こんな状況に陥ったら）、THEN（その時は、○○のような着目・解釈）にすれば、今より早くモチベーションや自信が回復するようになるのか？

を診断レポートとしてまとめています。

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