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会社を辞める人が多い職場、5タイプ別リーダー意識改革のポイント~総論編 NEWS&FAQ

離職率の高い組織、5タイプ別リーダー意識改革のポイント~総論編

人手不足の時代。採用も大切ですが、それ以上に大切になるのが、離職率の改善です。

会社を辞める人を減らすには、配属先管理職・先輩社員の役割が最も重要になります。
いくら会社側、人事側が離職率改善に向けいろんな制度を構築したとしても、その効果は限定的です。
現場でそれを活用し、新人や若手社員と接するのは管理職・先輩社員だからです。

現場で彼らがどうそれを活用するか?で成果は大きく変わるのです。

上司や先輩社員の対応次第で、
*やる気がなくなっていたり
*自信喪失していたり
*やりがいを失っていったり
等々で、新人達の会社を辞める理由の最も大きなものになるのです。

逆に、上司や先輩社員の対応次第で新人・若手社員達が離職を踏みとどまることもある。それにより、新たに生まれ変わったように組織に貢献してくれる人材になることは珍しいことではありません。


世の中には、あの人の下に配属すれば「絶対に新人が辞めない。他の同期に比べて著しく成長が早い」と評価される育成上手なリーダーがいます。あなたの会社にもいるかもしれません。

そこで新人・若手社員の育成上手なリーダー達の意識を参考に、5つの離職率の高い職場のリーダーのタイプ別に、、何を意識改革するべきか?を整理してみましょう。


  1. 新人・若手社員育成への使命感が欠如しているリーダー


    • 任された新人や若手社員を育成や世話することを「煩わしいこと」「余分な仕事(「ただでさえ忙しいのに仕事を増やさないでくれ)」と本音では捉えているリーダーは数多くいます。日々自分の担当業務で忙しくしているのでしょうから気持ちは分かります。

      しかし、新人達の立場から考えれば、そんな気持ちで対応されれば、入社時の熱い気持ちが一気に萎え最悪、会社を辞めることを考えるのも分かります。
    • 一方、育成上手なリーダー達は、新人や若手社員の育成という仕事が「会社にとっていかに大事か?」「今後の自分のキャリア・待遇UPにとっていかに大事か?」「新人や若手社員の人生にどれだけ影響を与えるのか?」を理解し、育成することに対して使命感を感じています。

      当然このような使命に駆られたリーダー達は、熱く、親身になって新人や若手社員の面倒をみてくれることになります。結果、辞める社員も少なくなります。
    • 前述のような「仕方なく新人や若手を面倒みているという管理職・先輩社員」がいるようでしたら、まず離職率改善は、彼らの「このような育成に関する使命感」を醸成するような意識改革が必要になってきます。
    • このようなリーダーへの対応は「新入社員・若手社員育成への使命感」が欠如しているリーダーへの意識改革に詳細にまとめています。コチラをご覧下さい。

  2. 鬼上司信仰のスパルタリーダー


    • 未だに鬼上司信仰のリーダー(リーダーシップやモチベーション理論を勘違いしているリーダー)がいます。鬼上司信仰のリーダーの特色は、「闘将型」「戦国武将」「明治維新の際の志士」的な、睨みを効かせてスパルタ的に厳しくマネジメント、指導していくこと。今時の新人・若手社員達はこれに耐えきれず会社を辞める社員が沢山います。
    • 一方、育成上手なリーダー達は、モチベーションの基本が分かっています。人を恐怖で支配しても、一時的に気合いは入るモノの、一定期間経つとそれが逆にモチベーションを下げていく。恐怖で支配するよりも、もっと効果的に新人達をやる気にさせるモチベーション方があることを理解しているのです。
    • 前述のような「恐怖で新人や若手社員を支配している管理職・先輩社員」がいるようでしたら、まず離職率改善は、彼らの「モチベーションに対する考え方」を意識改革していく必要があります。
    • このタイプへの詳細対応はコチラ「離職率が高い よく人が辞める職場のリーダーの特色とは:離職率が高い職場に多い「鬼上司」信仰のリーダー達」をご覧下さい。

  3. 独善的なリーダー


    • 部下や後輩を十把一絡げでマネジメント、指導していこうとする独善的なリーダーがいます。彼らは、「自分だったら、こうされたい!」との主観を一般常識のように、独善的に部下に押しつけます。
    • 部下の個性はそれぞれです。例えば、論理的に話をしなければ納得しない部下もあれば、バカ話に付き合ってあげればいい部下もいます。各人の個性に合わせたマネジメントが必要にも関わらず、独善的リーダーは自分のやり方ばかりを押し通す。

      結果、新人や若手社員達からは「自分を理解しようとしない人」「考えを押しつけてくる人」「相性が悪い人」とのレッテル張りをされ、会社を辞めるという事態まで関係が悪化するパターンに陥ってしまいます。
    • 一方、育成上手なリーダー達は、一人一人の個性を大切にすることの重要性が分かっています。人には性格、趣向、適性等がそれぞれあり、それにチューニングしていくこと(合わせていくこと)が、最大の生産性を発揮させることに繋がることを理解しています。

      彼らは、自分のやり方にこだわらず、部下や後輩一人一人の個性をしっかり理解して、それに合わせて柔軟にやり方を変えていくことができるのです。(例えば、冗談好きな後輩には、冗談を言いながらフレンドリーに指導する。真面目で論理的な部下には、冗談は言わず論理的に説明する等々)
    • 前述のような「自分のやり方だけで押し通す、独善的な管理職・先輩社員」がいるようでしたら、まず離職率改善は、彼らの「一人一人の個性への対応への考え方」を意識改革していく必要があります。

  4. 頭が硬い「仕事を楽しむことに無関心」なリーダー


    • 仕事をする=「真面目に難しそうな顔をして働くこと」としか考えない、頭が硬いリーダーがいます。彼らは、「しかめっ面をして働くことより、楽しみながら笑顔で働いたほうが生産性は高くなる」ということが分かっていません。
    • 一方、育成上手なリーダー達は「楽しみながら働く」ことの重要性を理解しています。楽しいと感じながら働くようになれば、
      *夢中になって仕事に取り組むようになり、
      *チームワークが高まり、助け合うようになり
      *仕事への興味も増し、仕事について学ぶようになる
      *会議等でも、創造的なアイデアが活発に出てくるようになる
      等々のメリットが理解できています。

      だから、仕事にゲームの要素を取り入れたり(ゲーミフィケーション)、職場での雑談等を大切にしたり等々、メンバー達が仕事を楽しむ為に知恵を振り絞り、様々な工夫を数多く行っています。
    • 前述のような「仕事を楽しむことに無関心な頭が硬い管理職・先輩社員」がいるようでしたら、まず離職率改善は、彼らの「生産性の高い仕事に対する考え方」を意識改革していく必要があります。

  5. 「やらされ感」しか与えることができないリーダー


    • 「これやっておいて!」ただやるべき事だけを指示命令し、やらされ感しか与えることができないリーダーがいます。
      彼らの特色は「仕事なんだから、言われた事をやっておけばいいんだよ。」という基本姿勢です。

      新人や若手社員の成長など何も考えず、ただ自分の都合、会社の都合だけで指示していくわけですから、新人達は「やらされ感」を感じるだけ。そうなると、新人・若手社員達は仕事の面白さを全く感じられずに、会社を辞める社員が発生することになる。
    • 一方、育成上手なリーダー達は、「やらされ感」では人は懸命に働かないこと。「やりたい」感を生むことがリーダーの努めだということが分かっています。
      彼らは、新人や若手社員の好奇心を刺激するような指導をしていきます。

      ただやるべき仕事を指示命令するのではなく、
      「なぜ、この仕事があるのか?」
      「この仕事をすることで、どうお客様が喜ぶのか?」
      「これができると、次にはどんな仕事ができるようになるのか?」
      等々を合わせて伝えることで、「この仕事は面白いな。深みがあるな。もっと知りたい」という好奇心を刺激するように仕事を与えています。

      一度好奇心を人は持つと、いちいちリーダーが教えなくても、自分で勝手に学ぼうとし、成長していこうとすることが分かっているのです。
    • 前述のような『「やらされ感し」しか与えることができないような管理職・先輩社員』がいるようでしたら、まず離職率改善は、彼らの「好奇心を刺激して、やりたい感を与えることの重要性」を意識改革していく必要があります。
    • このタイプのリーダーの意識改革にオススメなのがモチベーションマネジメント研修です。リーダー達に部下のやる気を引き出す為の方法、心理学を基礎から学ばせる研修です。

      リーダー研修



貴社では、このような5つのタイプの上司・先輩社員はいないでしょうか?
離職率改善に向けて重点的に意識改革をすべきなのはどの層なのでしょうか?

ベンチャーマネジメントでは、管理職や先輩社員向けに上記の意識改革を行っています。離職率の改善を検討されている企業様、一度、お気軽にお問い合わせ下さい。


まずはお気軽にご相談ください。もちろん、相談料は無料。

ご相談頂いた内容をもとに、研修カリキュラムを作成しご提案させて頂きます。


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